Melkvee100Plus
Show article

Melkveehouders met personeel hebben te maken met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. De regels zijn duidelijk, de exacte uitwerking nog niet.

Vorig jaar is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door de Tweede Kamer aangenomen. Deze wet is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. In januari van dit jaar zijn daarvan de eerste wijzigingen ingegaan. Afgelopen juli zijn de hervormingen van het ontslagrecht en de beperking van bestaande ketenregeling van kracht geworden (zie kader). Ook voor agrarische ondernemers met vast of flexibel personeel heeft dit consequenties.

Rick van den Bos, manager arbeidszaken bij Flynth accountants en adviseurs, ziet dat er nog veel onduidelijkheid is over de exacte uitwerking van de nieuwe wet. “In veel gevallen zal dat pas in de loop van de tijd duidelijk worden als jurisprudentie over een aantal onderwerpen gaat ontstaan.”

Ontslag aanvragen

Een deel van de nieuwe wetgeving gaat over ontslag. Voorheen konden werkgevers het einde van een dienstverband aanvragen via het UWV of de kantonrechter. Voortaan gaat ontslag om bedrijfseconomische redenen of ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken) alleen nog via het UWV. Voor het ontbinden van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen is nog wel de kantonrechter nodig.

In de oude situatie kon een medewerker alleen via de kantonrechter een ontslagvergoeding verkrijgen. Vanaf 1 juli komen alle werknemers in aanmerking voor de zogenoemde transitievergoeding. Een werknemer die minimaal 24 maanden in dienst is, heeft recht op een vergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is maximaal € 75.000. “Het wordt voor werkgevers moeilijker en duurder om mensen te ontslaan”, ziet Van den Bos. “Zeker als personeel in hoger beroep gaat. Want dit laatste is vanaf 1 juli 2015 ook mogelijk geworden. Hierdoor gaan procedures langer duren.”

Vooral kleine werkgevers, zoals agrarische ondernemers, hebben met de nadelen te maken. Want bij een ontslagprocedure is dossiervorming nog belangrijker dan voorheen. En juist daar kan het aan schorten. “Het kan best zijn dat een kantonrechter het dossier niet compleet genoeg vindt. Dan kan de melkveehouder dus zijn portemonnee trekken als het dienstverband op zijn verzoek beëindigd moet worden.”

Flexibele medewerkers

Naast het werken met vast personeel wordt vooral in de agrarische sector veel flexibel personeel ingezet. Ook op melkveebedrijven is dit een veelvoorkomende variant, bijvoorbeeld om ’s zomers arbeidspieken op te vangen of structureel enkele uren per dag om te melken.

Voor medewerkers met een tijdelijk contract is de nieuwe wetgeving van toepassing. Voor het werken met flexibel personeel via het uitzendbureau verandert er voor de melkveehouder weinig; het personeelslid is immers bij het uitzendbureau in dienst en daar is de nieuwe wetgeving op van toepassing. Van den Bos verwacht dat uitzendbureaus kansen zien met de nieuwe wetgeving omdat ondernemers zelf de risico’s niet meer willen nemen. Mogelijk worden extra kosten die bureaus hiervoor maken doorberekend in de tarieven.

Een andere invulling van flexibele arbeid gebeurt op melkveebedrijven met zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel). Daar heeft de nieuwe wetgeving direct geen gevolgen voor. Echter, de wetgeving rondom zzp’ers is ook aan verandering onderhevig en de overheid werkt aan nieuwe regels rondom zelfstandigheid van deze groep. “Het is en wordt in de toekomst nog belangrijker dat er geen schijnconstructies zijn waarbij de zzp’er een verkapt dienstverband heeft.” Stelt de fiscus een zogenaamde fictieve dienstbetrekking vast, dan kan de ondernemer met terugwerkende kracht een naheffingsaanslag tegemoet zien.

Schijnconstructies tegengaan

Voor buitenlandse werknemers is de nieuwe wetgeving net zo van toepassing als voor Nederlandse. Ze hebben naast deze wetgeving nog een aandachtspunt; de overheid wil namelijk via de WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) schijnconstructies tegengaan. Een belangrijke wijziging is dat werkgevers het volledige nettominimumloon via een bankrekening moeten betalen, dus zonder inhoudingen voor huisvesting en ziektekosten. Het is aan de ondernemer zelf om deze kosten terug te vragen aan de buitenlandse werknemers. Dit zou per 1 juli ingaan, maar is uitgesteld.

Van den Bos adviseert melkveehouders die met vast en/of flexibel personeel werken, om hun volledige arbeidsinvulling en contracten goed tegen het licht te houden. Zodoende kunnen ze handelen op basis van de werkelijke 
situatie en komen ze niet voor verrassingen te staan. Verder is het goed te kijken naar de ‘flexibele schil’, dus hoe flexibele arbeid ingevuld kan worden zonder dat het risico’s van een verplicht dienstverband oplevert. Dat vraagt een structurele planning en inzicht in de arbeids­behoefte over het jaar heen.

René Stevens

Veranderde wetgeving arbeid

• Een proeftijd opnemen in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. mag niet meer.
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Een werkgever moet minimaal één maand voor afloop van de overeenkomst laten weten of hij het contract wil voorzetten. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer recht op een bruto maandsalaris.
• Vanaf 1 juli kunnen drie arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden worden afgesloten met tussenpozen van maximaal zes maanden. Als een periode van 24 maanden (was 36 maanden of drie contracten) wordt overschreden, ontstaat een vast contract. De keten wordt doorbroken bij zes, in plaats van drie maanden en één dag.
• Werknemers die 
24 maanden of langer in dienst zijn, hebben recht op een transitievergoeding. Werkgevers met minder dan 25 personeelsleden mogen tot 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding betalen als zij iemand ontslaan vanwege de slechte financiële situatie.
• Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract bij persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter.

Auteur

Rene%20Stevens
Freelanceredacteur Melkvee100Plus

Reageren

U kunt alleen reageren wanneer u ingelogd bent met uw account. Heeft u nog geen account, meld u dan aan.